雇用者、労働者が知っておきたい
アメリカの雇用ルール

取材協力:吉田 大(ブラックベルト・リーガル弁護士法人 代表弁護士)

人材採用時や、雇用中の雇用主と従業員、または従業員同士の付き合いなど、アメリカで働くうえでビジネスルールは日本と異なる部分が多い。日本人がアメリカの現地社員とともに働く際に、知っておくべき労働マナーやルールについて、実際の例を交えながら解説する。

アメリカの雇用の根底にある
Employment-at-willとは

アメリカでは、ジョブ・ディスクリプションやオファーレター、従業員ハンドブックなどに多くの場合「Employment-at-will」という文言が登場する。これは、雇用主と被雇用者との関係性を示すもので、日本語に訳すと「任意に基づく雇用」となる。もう少し分かりやすく表現すると、「この雇用は雇用主と被雇用者との双方の自由意志(will)によって成り立っている」ことを示す。要するに、期間を定めた雇用契約ではなく、雇用主および被雇用者は、いついかなる時でも、原則的には理由の有無に関わらず解雇もしくは退職ができるという雇用形態だ。

Employment-at-willでの解雇/退職

With cause(解雇事由あり)
雇用者は、従業員の不正や不法行為をしたことなど、さまざまな理由に基づき解雇させることができる

Without cause(解雇事由なし)
明確な解雇/退職事由がなくても、どちらかに雇用または労働の意思がなくなった時点で解雇/退職できる

メリット
雇用主側も被雇用者側も、いつでも好きな時に解雇/退職できる

デメリット
特に優秀な人材の流動性が高いため、会社側は優秀な人材の長期的な雇用の継続が困難。また、従業員は自分の意思や会社の業績に関係なく解雇される可能性がある

日本の場合、長期的な視点で人材を採用・維持するケースが基本となっているが、アメリカの場合はこの雇用概念があるために、人材の流動性が極めて高い。ただし逆に考えると、優秀な人材の流動性が高いため、条件とタイミングなど、チャンスがあればいい人材を確保することができるとも言える。ここが日米での雇用形態の大きな違いだ。Employment-at-willという概念は、アメリカにおける雇用形態の大原則となっていることを、まずは念頭に置いていただきたい。

日本人が陥りがちな落とし穴は
At willに当てはまらない例外

難しいのは、At willだからといって雇用主が言葉通りにいつでも解雇していいかというと、決してそうではないということ。At willの原則に基づく解雇には、適用されない例外がいくつかある。知識不足や誤った判断で従業員を解雇してしまい、のちに訴訟に発展したケースが日系企業では多く見られる。日本の労働概念と同じ感覚で従業員に接していると、思わぬ落とし穴があるので注意が必要だ。

実例①
「わが社は社員を家族のように思って雇用関係を大事にしている。長期的に皆で頑張っていこう」などと契約が継続するようなことを匂わせておいて、解雇する。

ポイント
At will ではなく長期的な雇用を約束したImplied Contract(黙示契約)と主張されるリスクがある。実質的に契約書を交わしていなくても、日本のスローガンをそのまま伝えたり将来的な報酬の話をしたりと、At willを否定するような言動を繰り返すと長期雇用であったと判断され、解雇が法律違反と主張されかねない。

実例②
会社の違法行為や不正を当局に伝えようとした従業員を解雇する。

ポイント
連邦法および多くの州法にあるWhistleblower Protection Act(公益通報者保護法)の違反になる。会社の指示に背いて違法な行為を拒否したことを理由とした不当な解雇や配置転換、減給なども原則として違法。

こういったトラブルは、特に日本から来た駐在員や役員などに多く見られる。会社として良かれと思って伝えた従業員へのメッセージが、誤解を招くことも少なくない。日本とは根本的に異なる現地の従業員とのコミュニケーションには注意が必要だ。自信がない場合は、アメリカの法律と文化を理解している弁護士などに通訳を頼むことをおすすめする。危うい言動などは省いて意訳して通訳してくれるので、安心してコミュニケーションを取れるだろう。

また、勤務態度が悪いことを理由とする場合は突然の解雇は避け、事前のNoticeを与えて客観的な解雇自由の証拠を積み重ねることがポイント。「○月○日の行動に対して、何日以内に改善されない場合は解雇の可能性がある」といった趣旨のレターを出して受領の署名をもらい、それでも改善されない場合に解雇へ踏み切る方法が訴訟リスクの軽減につながる。

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