ソーシャル人材調達（social recruiting）という概念が最近注目されている。ソーシャル人材調達は、人材資本管理（Human Capital Management=HCM）の分野において重視され始めた効果的な人材採用の方法だ。

　実際にそれを活用できている企業はきわめて少ない。ソーシャル・メディアを利用して応募（求職）者と雇用者をつなげるという単純な人材発掘方法だと誤解している企業が多いが、ソーシャル人材調達は、より大きな効果をもたらす方法だ。

　フォーブズ誌では、ソーシャル人材調達のおもな利点として下記4つを挙げている。

1.　非常に多い情報発信量

　大量の求人情報を高い頻度で多様の媒体から発信することによって、雇用者の認知度を求職者のあいだで確立できるようにする。ソーシャル・ネットワークに気まぐれに掲載する従来の手法とは、発信する情報量の規模が異なる。

2.　口コミでの情報拡散

　旧従業員と現従業員の交流機会を調整することで、影響力のある情報の拡散を狙う。そのためにはソーシャル・ネットワークが基盤となり、雇用側がその基盤を構築する必要がある。

3.　利益の確実性

　雇用側は、人材採用活動において有益性を確認できる場合にだけ、独自のソーシャル・ネットワークを活用するという選択肢を持つことができる。

4.　作業の自動化

　ソーシャル人材調達のプラットフォームをいったん構築すれば、単純な作業を自動化できる。HR担当者はそれによって、付加価値の高い複雑な職務に専念できる。

　求人情報をソーシャル・メディアで発信するだけではもはや充分ではない。求人されている当該職種にとって求職者が最適の人材かどうかは、応募する側も雇用側も的確に判断できない。したがって、その職種についてもっともくわしい人物と求職者をつなげる過程を最適化することがソーシャル人材調達の特徴かつ利点だ。

　その過程では、採用者側も、さまざまの要素が複雑にからみ合う関係構築機能を駆使することで、潜在能力のある人材を人物重視で判断することが必要となってくる。

　オラクル（Oracle）では、ソーシャル人材調達の認識を広めようと、人材コンサルティング会社のプロメリット（Promerit）との共同で学生向け催事をミュンヘンで6月25日に開催する。

　ソーシャル・メディアの最先端が集まるその催事では、「ソーシャル人材調達は実際に機能しているのか」「ミレニアル世代（1980年〜2000年代初めに生まれた世代）には届いているのか」という多くの人材資源担当者らが抱く疑問の答を模索する。