「会社文化、業務内容、お給料、何もかも魅力的ですが、今回はオファーを辞退することにしました。」

こういったケースが頻繁にあります。皆さん、理由は何だと思いますか？

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もちろんケースバイケースではあるものの、企業の福利厚生の内容が切り札であることが多いです。

ご存知の通り、日本のような国民皆保険制度がなく、また医療費が非常に高額であるアメリカでは、「雇用を通じて得るベネフィット＝ライフライン」だと認識されています。

また、転職大国アメリカや大転職時代の到来の記事でご紹介した通り、米国の雇用主が「転職文化の根強いこの国で優秀な人材確保の為には、充実した福利厚生が必須」という考え方をすることもスタンダートです。

今回は基本に立ち返り、アメリカの福利厚生制度について一挙ご紹介いたします。

※アメリカは州や郡、市によって雇用の法律が異なります。ここでは一般的な情報を中心に情報を記載させていただきます。

1. 福利厚生とは?

企業（雇用主）が従業員（労働者）やその家族の健康や生活を向上させるために実施する施策・取り組みの総称。「企業が提供する従業員向けのサービス」のようなもの。

アメリカの福利厚生の起源は、1930年代まで遡ります。大恐慌から世界対戦にかけた厳しい労働力不足の打開策として、32代ルーズベルト大統領がリーダーシップをとり普及させました。

約100年をかけ形を変えてきた福利厚生。その構造は現在、大きく以下の2つに分けられます。
今回は後者の法定外福利厚生にフォーカスして見ていきましょう。

2. 法定外福利厚生の代表例

見て字の如く、法律では定められていない「法定外福利厚生」。つまり各雇用主が自社のポリシーや予算に応じ、自由に内容を制定するもの。導入率の高い代表的な福利厚生をご紹介していきます。

Leave | 休暇制度

まずは日本でも一般的な「休暇制度」に関してです。
導入していない企業はないと言っても過言ではないでしょう。以下のような休暇が存在します。

• PTO (Paid Time Off) or Vacation | 有給休暇
• Sick Leave | 傷病休暇
• Paid Company Holiday │ 祝日
• Birthday Holiday │ 誕生日休暇
• Floating Holiday │ 変動休日
• Bereavement Leave │ 忌引き休暇

連邦法としては依然として法定外ですが、カリフォルニア州やニューヨーク市などの大都市圏でSick Leaveの提供を法令で義務付ける動きが近年多く見られます。

中でも代表的なPTOとSick Leaveに関して、平均付与日数はそれぞれ年間10日前後だとアメリカ合衆国労働局は発表しています。

またアメリカの休暇制度の特徴として知っておくべきポイント2点をご紹介します。

• 段階的の付与
  入社時に一括で付与されるのではなく、「○時間の労働あたり△時間の休暇時間を付与」という形で付与する企業が多いです。これを、累積（Accural ）型付与と言います。
  
• 未消化分の繰越・買取
  使用しなかった休暇を最大何時間、いつまで繰越（Carry Over）できるかも企業ごとのポリシーによります。また、退職時に買取（Pay Out）申請可能かどうかも同様です。

Group Health Insurance | 企業健康保険

次に、福利厚生の要を握る「企業保険」について。

冒頭に述べたように、国民皆保険制度のないアメリカでは、個人での保険に加入する必要があります。
全国民のうち実に60%近くが、雇用主を通じて保険に入っているそう。

アメリカ合衆国労働局の調査によると、正社員労働者の87%が企業保険へのアクセスがあるとのこと。
弊社で採用をお手伝いさせていただいている雇用主様の企業保険導入率は100%です。

保険を導入をすることはもちろん重要であるものの、その内容自体も度外視はできませんね。
無限にある選択肢。また雇用主様のご予算に大きく依存もする為、一般化してお話するのはやや難しくもありますが、重要となる構成ファクターをいくつかご紹介したいと思います。

• 保険の内容
  米国では、保険が以下の3つに別れています。 (健康保険 | Medical、歯科保険 | Dental、眼科保険 | Vision）例えば、健康保険を持って歯医者や眼科に行っても、保険は適応されません。
  
• 保険会社とネットワークの種類 | Insurance Provider
  全ての保険が、全ての医療機関や医師に使用できる訳ではありません。保険会社の規模や知名度、ネットワークの種類（HMO or PPO）などにより制限がある為、これも論点となります。
  
• 月々の保険代の負担率 | Monthly Premium
  月々の保険加入費用は、毎月のお給与から天引きとなります。これをどこまで雇用主が負担してくれるか、またそれは被雇用者本人だけでなく、配偶者や子供にも適応されるのか？も非常に大切なポイントです。
  NPO法人KAISER FAMILY FOUNDATIONの調査によると、企業負担率は80％前後が主流だそうです。

Retirement Plan | 年金制度

最後に、年金制度について。

冒頭の法的福利厚生にあたる公的年金の（Social Security | ソーシャルセキュリティー）を補うものとして任意の私的企業年金制度を提供することも一般的です。

種類は多種多様ですが、今回は最もポピュラーな企業型確定拠出年金プラン「401k | フォー・オー・ワン・ケー」にスポットをあててみましょう。
401kは、給与の一部を年金に回し自身で運用した上で将来引き出すことを目的としています。
以下3つのポイントを把握することをお勧めいたします。

• マッチング拠出制度の有無
  従業員が拠出した額に対して、事業主が上乗せして拠出する制度です。
  
• マッチングの割合
  マッチング拠出がある場合、どの率で企業が上乗せするかを示します。
  < 例：年収100K　給与の5%まで100%マッチ $100,000 x 5％ = $5,000を上乗せ
  ＝給与とは別に”年金”という形で雇用主が従業員に支給
  
• 受給権
  離転職時、マッチングで得た金額の没収は発生するのかどうか。

その他

上に述べた代表例3つとならび、よく見られる福利厚生の例をご紹介します。

• Company Provided Car, PC, Cellphone | 社用車、パソコン、携帯
• Relocation Assistance |  引越し補助
• Flexible Work Schedules | フレックスタイム制
• HSA（Healthcare Spending Accounts）| 医療用貯口座
• Gym Memberships or Discounts | ジム費用補助
• Tuition Reimbursement | 学費補助
• Stock Option | 自社株の一定額購買権

3.福利厚生のトレンド

先述した代表例に加え、いくつか近年のトレンドをご紹介します。多様化する我々の生活スタイル。それにあわせ、柔軟かつユニークな福利厚生を提供する企業も増えてきました。

Remote Work | リモートワーク

こちらはあえてご紹介するまでもないかもしれませんね。
パンデミックが落ち着き、オフィス復帰が一般的になった現在でも、フルリモートワークや一定の在宅ワークを許可するハイブリッド型勤務のお仕事は根強い人気があります。

Unlimited Vacation | 無制限休暇

決して主流ではないものの、大手IT系カンパニーを中心に導入の動きが見られます。最もよく知られるのは、Netflix（ネットフリックス）社でしょう。今や世界最大級の動画配信メディアとなった同社は、2004年と非常に早い段階から本制度を導入し、見事成功しました。

Mental Health Benefits | メンタルヘルスサポート

パンデミック以降、社員の心の健康を気遣う動きが顕著になってきています。特にZ世代は職場でのメンタルウェルネスを重要視するというデータが多くあります。具体的には、24/7のヘルプラインの導入、EAP（Employee Assistant Program | 従業員支援プログラム）を通したパーソナルな問題へのサポート　※アルコール依存症など、メンタルカウンセリングをカバーした企業保険の提供などが挙げられます。

いかがでしたでしょうか？日本とは異なる点ばかりなので、米国で就労を始めたばかりの方は少し困惑するかもしれませんね。不明点があれば、お勤め先の人事部の方にぜひ聞いてみてはいかがでしょうか。もちろんSTS Careerリクルーターもサポートさせていただきます。気兼ねなくご質問くださいね。