各国の文化的要素への対応が重要 〜 企業によるHRソフトウェアの世界的導入

 米国で有用と認められた人材資源(HR)関連ツールが他国でも通用するとは限らない。多国籍企業がHRソフトウェア・プラットフォームを全社規模で導入する場合、国ごとの文化の違いを考慮することが成功のカギとなる。

 ITビジネス・エッジ誌によると、たとえば、人材の全方位評価ツールの場合、上司や同僚を含む複数の社員から対象者の評価を集めるが、国によっては「部下が上司を評価することは失礼な行為にあたる」価値観や文化がある、とオンライン・プラットフォーム提供会社キャプテラ(Capterra、米調査会社ガートナーの傘下企業)のコンテント部長でHRソフトウェア専門家のJ・P・メドベッド氏は指摘する。

 メドベッド氏は、自身の体験から、「(キャプテラの)常識が非常に米国的だった」ことに気づいたと話す。たとえば、キャプテラでは休暇を比較的自由に取れたが、多くの国、特に欧州では、会社の方針にもとづき管理されていることを同氏は知った。

 また、データ・プライバシーやデータ保護に関する国の規制にも文化的違いは反映されている。そのため、クラウド基盤HRシステムの世界的導入を計画する企業は、データを米国内データ・センターでホストするのか、それとも米国並みのデータ保護規制を整備していない国でホストするのかを慎重に検討する必要がある。

 HRシステムの選択に際しては、各国の言語や通貨への対応はもちろん、組織図や名前につける敬称、役職名など、国ごとに細かな調整が可能かどうかにも注意が必要だ。

 メドベッド氏はそれらを踏まえたうえで、世界的導入に最適のHRソフトウェアの選択について、導入企業の資源力と規模によって決まるが、もっとも重要なことは「企業自身が要件を理解すること」だと指摘する。

 そのためには「必要不可欠の機能なのか、または、ある方が良い機能なのかについて社内で意見交換すること」と「(導入可能の製品を理解するための)調査を行うこと」が必要と述べた。(U.S. Frontline News, Inc.社提供)

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